La prime de partage de la valeur (PPV), héritière de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat surnommée prime Macron, bénéficie jusqu’au 31 décembre 2026 d’un régime fiscal et social particulièrement avantageux. Loin d’être un dispositif uniforme, son traitement dépend de la taille de votre entreprise, de la présence d’un accord d’intéressement et de votre niveau de salaire annuel par rapport à trois SMIC. Ce simulateur applique les règles issues de la loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur. Il vous indique le plafond d’exonération applicable, les parts exonérées de cotisations et d’impôt sur le revenu, et le montant net que vous toucherez réellement.
* Simulation indicative. Les conditions exactes dépendent de votre accord d’entreprise et de votre situation fiscale.
Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) ?
La prime de partage de la valeur est un versement facultatif que tout employeur du secteur privé peut décider d’attribuer à ses salariés, dans des conditions fiscales et sociales avantageuses. Elle a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) en 2022 puis a été pérennisée et étendue par la loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur. Contrairement à une augmentation de salaire qui s’inscrit durablement dans la masse salariale, la PPV reste un dispositif ponctuel, sans automaticité de reconduction et sans incidence sur le salaire de référence.
Historique : de la prime Macron à la PPV
La première version, créée fin 2018 dans le contexte des manifestations des Gilets jaunes, était plafonnée à 1 000 € et conditionnée au versement avant le 31 mars 2019. Elle a été reconduite et élargie chaque année jusqu’à devenir un dispositif pérenne. La loi du 16 août 2022 a institué la PPV avec deux plafonds (3 000 € et 6 000 €). La loi de novembre 2023 a ajouté la possibilité de versement en deux fois par an et étendu le bénéfice de l’exonération d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026 pour certaines catégories de salariés.
Qui peut en bénéficier ?
Tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale sont éligibles : salariés en CDI, CDD, intérim, apprentis, salariés en contrat de professionnalisation. Les stagiaires et les mandataires sociaux sans contrat de travail en sont exclus. Les agents publics relevant d’un établissement public administratif et certains personnels d’établissements publics industriels et commerciaux peuvent aussi être bénéficiaires si l’organisme employeur le décide.
Plafonds d’exonération 2026 : ce qui a changé
Le tableau ci-dessous synthétise les conditions d’exonération applicables jusqu’au 31 décembre 2026, en distinguant les cotisations sociales et l’impôt sur le revenu.
| Situation | Exonération cotisations | Exonération impôt revenu | CSG-CRDS |
|---|---|---|---|
| Entreprise moins de 50 salariés, salaire annuel ≤ 3 SMIC | 3 000 € (ou 6 000 € si accord) | 3 000 € (ou 6 000 € si accord) | Exonérée |
| Entreprise moins de 50 salariés, salaire annuel > 3 SMIC | 3 000 € (ou 6 000 € si accord) | Imposable dès le 1er euro | Due |
| Entreprise 50 salariés et plus | 3 000 € (ou 6 000 € si accord) | Imposable dès le 1er euro | Due |
Le SMIC mensuel brut 2026 s’élève à 1 801,80 €, soit un plafond annuel de 21 621,60 € et un seuil de trois SMIC à 64 864,80 €. Concrètement, dans une entreprise de moins de 50 salariés, l’exonération totale (cotisations + impôt sur le revenu) ne s’applique qu’aux salariés gagnant moins de 5 405,40 € brut mensuel sur l’année. Au-delà de ce seuil ou dans une entreprise de plus grande taille, la prime reste exonérée de cotisations dans la limite du plafond mais devient soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS.
Comment verser la PPV : obligations de l’employeur
Accord ou décision unilatérale ?
L’employeur dispose de deux voies pour mettre en place la PPV. La voie négociée passe par un accord d’entreprise ou d’établissement, conclu avec les délégués syndicaux ou ratifié par référendum à la majorité des deux tiers du personnel. La voie unilatérale repose sur une décision unilatérale de l’employeur (DUE), précédée d’une consultation du comité social et économique lorsqu’il existe. La voie unilatérale est plus rapide à mettre en œuvre mais limite les possibilités de modulation et engage juridiquement l’employeur sur les critères annoncés.
Modulation selon le salaire autorisée
La PPV peut être modulée selon quatre critères limitativement énumérés par la loi : la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté dans l’entreprise et la durée de présence effective pendant l’année écoulée (en cas de temps partiel ou d’arrêt maladie). La modulation peut conduire à exclure certains salariés du bénéfice de la prime à condition de respecter le caractère collectif du dispositif. Une modulation excessive ou discriminatoire pourrait être requalifiée par l’URSSAF en complément de salaire et perdre rétroactivement le bénéfice de l’exonération.
Depuis la loi de novembre 2023, l’employeur peut désormais verser la PPV en deux fois sur la même année civile, ce qui facilite l’étalement de la trésorerie pour les PME. Le double versement reste plafonné à un total de 3 000 € ou 6 000 € selon les conditions habituelles.
PPV vs intéressement vs participation : quelles différences ?
| Dispositif | Caractère | Conditions | Plafond annuel par salarié |
|---|---|---|---|
| PPV | Facultatif | Décision libre de l’employeur | 3 000 € ou 6 000 € |
| Intéressement | Facultatif (obligatoire si entreprise > 50 salariés en 2025) | Lié à la performance, accord triennal | 75 % du PASS, soit 32 994 € en 2026 |
| Participation | Obligatoire si entreprise ≥ 50 salariés | Calcul légal sur les bénéfices | 75 % du PASS, soit 32 994 € en 2026 |
Les trois dispositifs se cumulent intégralement. Une entreprise peut donc verser à un même salarié, sur la même année, sa quote-part de participation, son intéressement et une PPV, chacun bénéficiant de son propre régime d’exonération. Le placement de tout ou partie de ces sommes sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite collectif (PER-COL) ouvre des avantages fiscaux supplémentaires que ce simulateur n’intègre pas.
Exemple chiffré : combien touchez-vous vraiment ?
Imaginons un salarié employé dans une PME de 35 personnes, percevant un salaire brut mensuel de 2 800 €, soit 33 600 € annuels, bien en-dessous du seuil des trois SMIC fixé à 64 864,80 €. L’employeur décide de verser une PPV de 2 500 €, sans accord d’intéressement préalable. La taille de l’entreprise (moins de 50 salariés) et le niveau de rémunération du salarié (sous trois SMIC) lui permettent de bénéficier de l’exonération maximale.
Le plafond d’exonération de cotisations sociales s’élève à 3 000 € (sans accord d’intéressement) : la prime de 2 500 € est donc intégralement exonérée. Le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu est également de 3 000 € pour les conditions remplies : la prime échappe en totalité à l’impôt. Aucune cotisation salariale n’est prélevée, aucune CSG ni CRDS n’est due. Le salarié perçoit donc nets dans son compte bancaire la totalité des 2 500 € versés par l’employeur, sans aucune ponction. Cette situation représente le scénario optimal du dispositif.
Maintenant, prenons le même salaire de 2 800 € mensuel mais dans une entreprise de 180 salariés. Cette fois, la prime reste exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000 € mais devient imposable à l’impôt sur le revenu dès le premier euro. Pour un salarié dans la tranche à 11 %, l’imposition représente 275 € d’impôt supplémentaire à régler l’année suivante. La CSG-CRDS au taux de 9,7 % prélève par ailleurs 242,50 € directement sur la fiche de paie. Le salarié percevra donc 2 257,50 € net immédiatement et devra prévoir 275 € d’impôt sur le revenu, soit un net réel de 1 982,50 € après imposition.
Questions fréquentes
La prime de partage de la valeur est-elle obligatoire pour l’employeur ?
Non, le versement d’une PPV reste à la discrétion de l’employeur. Aucune obligation légale ne contraint une entreprise à attribuer cette prime, même en cas de bons résultats financiers. En revanche, depuis la loi de novembre 2023, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives doivent mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (PPV, intéressement, participation ou abondement à un plan d’épargne).
Puis-je placer ma PPV sur un plan d’épargne entreprise ?
Oui, depuis la loi de novembre 2023, les salariés peuvent affecter tout ou partie de leur PPV sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite collectif (PER-COL). Dans ce cas, la prime devient exonérée d’impôt sur le revenu sans condition de seuil de salaire (3 SMIC) ni de taille d’entreprise, dans la limite des plafonds habituels. Les sommes placées sont bloquées cinq ans (PEE) ou jusqu’à la retraite (PER-COL), sauf cas de déblocage anticipé.
Que se passe-t-il après le 31 décembre 2026 ?
Le régime exceptionnel d’exonération d’impôt sur le revenu dans les entreprises de moins de 50 salariés expire au 31 décembre 2026. Sauf prorogation par une nouvelle loi, à compter du 1er janvier 2027, la PPV redevient soumise à l’impôt sur le revenu pour tous les salariés dès le premier euro, tout en conservant son exonération de cotisations sociales dans la limite des plafonds habituels. Le dispositif lui-même n’est pas supprimé : il reste pérenne, seul le régime fiscal le plus favorable disparaît.
Comment la PPV apparaît-elle sur ma fiche de paie ?
La PPV doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie, intitulée explicitement « Prime de partage de la valeur ». Le montant brut, les éventuelles cotisations dues (CSG-CRDS, forfait social pour les entreprises de plus de 250 salariés) et le montant net versé doivent être détaillés. La prime n’apparaît pas dans le calcul du salaire mensuel de référence pour les indemnités journalières maladie ni pour les congés payés, ni pour le calcul de l’indemnité de licenciement, puisqu’il s’agit d’un versement exceptionnel non récurrent.