Licenciement économique, licenciement personnel, rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : le calcul de l’indemnité de licenciement dépend de quatre variables que Google ne peut pas calculer directement à votre place. Votre ancienneté exacte, votre salaire de référence, le motif du licenciement et votre convention collective déterminent ensemble le montant brut auquel vous avez droit. Ce calculateur applique la formule légale issue des articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail, intègre la majoration applicable en cas d’inaptitude et estime la part exonérée d’impôt sur le revenu selon le plafond 2026 (deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 87 984 €). Saisissez votre situation pour obtenir une estimation immédiate de votre indemnité brute.
* Estimation basée sur le minimum légal (Code du travail). Votre convention collective peut prévoir un montant supérieur.
Comment calculer son indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement est due à tout salarié en contrat à durée indéterminée qui justifie d’une ancienneté minimale de huit mois ininterrompus dans l’entreprise. Cette durée a été abaissée d’un an à huit mois par les ordonnances Macron de 2017. Avant ce seuil, aucune indemnité légale n’est versée, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou du contrat de travail.
La formule légale de base
L’article R1234-2 du Code du travail fixe deux taux progressifs selon l’ancienneté. Pour les dix premières années de présence dans l’entreprise, l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. À partir de la onzième année, le taux passe à un tiers de mois de salaire par année supplémentaire. Les fractions d’année sont prises en compte au prorata temporis : un salarié ayant cinq ans et six mois d’ancienneté verra sa demi-année comptabilisée comme 0,5 an.
Ancienneté : comment la calculer exactement ?
L’ancienneté court à compter du premier jour du contrat de travail jusqu’à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Sont incluses dans le décompte les périodes de suspension assimilées à du travail effectif : congés payés, congé maternité, accidents du travail, formation professionnelle continue. Les périodes de congé parental d’éducation sont en revanche prises en compte pour moitié seulement. Si vous avez été licencié puis réembauché par le même employeur, la jurisprudence considère qu’il y a continuité d’ancienneté lorsque la rupture entre les deux contrats résulte d’une volonté commune de poursuivre la relation de travail.
Le salaire de référence : brut mensuel ou 1/12e annuel ?
Le Code du travail laisse au salarié le bénéfice du calcul le plus favorable. Le salaire de référence correspond ainsi au plus élevé des deux montants suivants : soit la moyenne des douze derniers mois de rémunération brute précédant le licenciement, soit la moyenne des trois derniers mois (auquel cas les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant cette période sont retenues au prorata, soit pour 3/12e). Cette règle protège les salariés dont la rémunération a fortement baissé peu avant le licenciement, par exemple à cause d’un arrêt maladie ou d’une mise en chômage partiel.
Sont intégrés au salaire de référence : le salaire de base, les primes contractuelles, les avantages en nature évalués selon les barèmes URSSAF, les heures supplémentaires effectuées habituellement et les commissions. Sont exclus : les remboursements de frais professionnels, les indemnités de congés payés et les primes exceptionnelles non récurrentes.
Indemnité légale vs indemnité conventionnelle
La plupart des conventions collectives prévoient des barèmes plus favorables que le minimum légal, en particulier pour les cadres et les salariés ayant une forte ancienneté. Le tableau ci-dessous synthétise les principales spécificités des conventions les plus représentées.
| Convention collective | Calcul spécifique | Comparatif au minimum légal |
|---|---|---|
| Métallurgie (cadres) | 1/5 mois par année jusqu’à 7 ans, puis 3/5 mois par année | Plus favorable au-delà de 7 ans |
| Syntec (informatique, conseil) | 1/3 mois par année (cadres après 2 ans) | Toujours plus favorable |
| BTP (ouvriers) | Barème dégressif spécifique selon collège | Variable selon l’ancienneté |
| Commerce de détail | Minimum légal repris à l’identique | Identique |
| HCR (hôtels, cafés, restaurants) | Barème majoré pour les saisonniers permanents | Plus favorable selon la durée des saisons cumulées |
Pour identifier la convention applicable à votre situation, vérifiez le code IDCC inscrit sur votre bulletin de paie. Vous pouvez ensuite consulter le texte intégral sur le portail Legifrance. En cas d’écart entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle, c’est toujours la formule la plus favorable au salarié qui s’applique, quelle que soit l’origine du calcul (légale, conventionnelle ou contractuelle).
Cas particuliers
Licenciement économique
Le licenciement pour motif économique ouvre droit à l’indemnité légale calculée selon les mêmes règles que le licenciement personnel. Toutefois, dans les entreprises soumises à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), des indemnités supra-légales sont fréquemment négociées avec les représentants du personnel. Ces majorations peuvent atteindre plusieurs mois de salaire selon l’ancienneté et l’âge du salarié. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, donne accès à une allocation spécifique de retour à l’emploi pendant douze mois.
Licenciement pour inaptitude
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité légale est doublée par application de l’article L1226-14 du Code du travail. Cette majoration s’applique aussi bien à l’indemnité légale qu’à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable. Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité reste calculée au taux normal, mais sans condition d’ancienneté minimale (le seuil de huit mois ne s’applique pas).
Rupture conventionnelle homologuée
La rupture conventionnelle individuelle ouvre droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC), dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Le salarié et l’employeur peuvent négocier librement un montant supérieur, sans plafond. La signature de la convention déclenche un délai de rétractation de quinze jours calendaires, puis un délai d’instruction de quinze jours ouvrables auprès de la DREETS pour homologation. L’indemnité est versée au plus tôt le lendemain du jour où l’homologation est notifiée.
L’indemnité est-elle imposable ?
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée des trois montants suivants : le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, deux fois la rémunération brute des douze mois précédant le licenciement, ou 50 % du montant de l’indemnité totale perçue. Dans tous les cas, le plafond global d’exonération est limité à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 87 984 € en 2026.
La fraction qui excède ces plafonds est soumise à l’impôt sur le revenu selon le barème progressif et peut faire l’objet d’un système de quotient pour atténuer la progressivité. Les indemnités de rupture conventionnelle suivent le même régime fiscal, à condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Côté cotisations sociales, l’exonération est limitée à deux PASS, et la CSG-CRDS s’applique dès le premier euro sur la part dépassant le minimum légal.
Exemple chiffré complet
Prenons le cas concret d’un salarié de 42 ans, cadre commercial dans une PME, percevant un salaire brut mensuel moyen de 4 200 € primes incluses sur les douze derniers mois. Il est licencié pour motif personnel après 12 ans et 8 mois de présence dans l’entreprise. Sa convention collective applicable est le Syntec.
Application de la formule légale : pour les dix premières années, l’indemnité s’élève à 4 200 / 4 × 10 = 10 500 €. Pour les 2 années et 8 mois supplémentaires (soit 2,67 ans), elle ajoute 4 200 / 3 × 2,67 = 3 738 €. Le total légal atteint donc 14 238 €. La convention Syntec prévoit en revanche un calcul plus favorable de 1/3 de mois par année dès la première année après deux ans d’ancienneté pour les cadres : 4 200 / 3 × 12,67 = 17 738 €. C’est ce dernier montant qui sera versé, car le calcul conventionnel est plus avantageux.
Côté fiscalité, l’intégralité de cette somme est exonérée d’impôt sur le revenu (largement inférieure à 87 984 €) et exonérée de cotisations sociales puisque le minimum conventionnel est respecté. Seules la CSG et la CRDS au taux global de 9,7 % seront prélevées sur la fraction excédant le minimum légal, soit (17 738 − 14 238) × 0,097 = 339,50 € de prélèvements. Le salarié percevra donc environ 17 398,50 € net de prélèvements obligatoires sur cette indemnité.
Préavis et indemnité compensatrice
L’indemnité de licenciement ne se confond pas avec l’indemnité compensatrice de préavis. Cette dernière est versée lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, qu’il soit d’origine légale ou conventionnelle. Sa durée varie selon l’ancienneté et le statut : un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans (statut non-cadre), deux mois entre deux et dix ans, trois mois pour les cadres dès la première année dans la plupart des conventions collectives. L’indemnité compensatrice est intégralement soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, contrairement à l’indemnité de licenciement.
S’ajoute également l’indemnité compensatrice de congés payés, qui correspond aux jours de congés acquis mais non pris à la date de fin du contrat. Elle est calculée selon la règle du dixième (1/10 de la rémunération brute totale acquise pendant la période de référence) ou selon la règle du maintien de salaire, le mode le plus favorable étant retenu. Cette indemnité aussi reste imposable et soumise à cotisations dans les conditions de droit commun. La somme finale versée au salarié au moment de son départ inclura donc trois lignes distinctes sur son solde de tout compte : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis (le cas échéant) et indemnité compensatrice de congés payés.
Questions fréquentes
Quelle est l’ancienneté minimale pour percevoir une indemnité de licenciement ?
Depuis les ordonnances Macron de 2017, l’ancienneté minimale légale est de huit mois ininterrompus dans la même entreprise. Avant ce seuil, aucune indemnité légale n’est due, sauf disposition plus favorable de la convention collective ou du contrat de travail. La période de préavis (effectuée ou non) est intégrée dans le calcul de l’ancienneté.
L’indemnité de licenciement est-elle soumise à cotisations sociales ?
La part de l’indemnité correspondant au minimum légal ou conventionnel est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 87 984 € en 2026. Au-delà, les cotisations sociales s’appliquent normalement. La CSG et la CRDS sont dues dès le premier euro sur la fraction excédant le minimum légal.
Que se passe-t-il en cas de licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave ou faute lourde prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Seules l’indemnité compensatrice de congés payés et la portabilité de la prévoyance restent dues. Si le salarié conteste la qualification de faute grave devant le conseil de prud’hommes et obtient gain de cause, l’employeur devra verser rétroactivement l’indemnité de licenciement avec intérêts.
Comment contester le montant de son indemnité de licenciement ?
Le salarié dispose d’un délai de douze mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes en contestation du montant ou du motif. La procédure passe d’abord par une phase de conciliation obligatoire. En cas d’erreur de calcul (ancienneté minorée, salaire de référence sous-évalué, oubli de primes contractuelles), le juge peut ordonner le versement d’un complément d’indemnité majoré d’intérêts au taux légal.